干活卻只能領取最低工資，往往是勞動者無奈的選擇。然而，即使對于最低的標準，一些用人單位也往往或斷章取義或故意曲解，使得勞動者實際得到的工資，比最低還低。辦案法官提醒勞動者，當心被最低工資忽悠。

　　發放最低工資，不能以未完成任務扣減

　　今年2月5日，當楊艷領到公司發放的第一個月工資時，發現只有約定最低工資的70%。她找到公司領導問個究竟:“我嚴格遵守公司上下班制度，其間并沒有消極怠工、偷工減料……”不等楊艷說完，公司領導便開始答復:你剛剛參加工作，技術熟練程度遠遠不夠，絕大多數時間都無法完成公司規定的工作限額，甚至時不時還會出現次品，公司只能按勞付酬。

　　法官釋法:公司無權扣減最低工資。最低工資標準是指勞動者在法定工作時間或勞動合同約定的工作時間內提供了正常勞動，用人單位依法應支付的最低勞動報酬。其中的“正常勞動”，是指勞動者按依法簽訂的勞動合同約定，在法定工作時間或勞動合同約定的工作時間內從事的勞動。《最低工資規定》第12條第2款規定:“實行計件工資或提成工資等工資形式的用人單位，在科學合理的勞動定額基礎上，其支付勞動者的工資不得低于相應的最低工資標準。”也就是說，只要楊艷在工作時間內從事了力所能及的工作，公司便不能拿未完成任務說事。

　　最低工資，并不包括加班費和津貼

　　3月19日，胡姍與一家公司簽訂勞動合同時，公司以胡姍尚未拿到技術等級證書，只能按輔助工使用為由，表示如要入職，只能按最低工資標準計算報酬。兩個月下來，雖然中班、夜班在高溫環境下工作，甚至常常被安排加班，胡姍也沒有得到任何津貼和加班費。面對胡姍的疑惑，公司卻毫不含糊:你的津貼和加班費已包含在最低工資中。

　　法官釋法:公司不得將津貼和加班費計入最低工資。《最低工資規定》第12條第1款規定:“在勞動者提供正常勞動的情況下，用人單位應支付給勞動者的工資在剔除下列各項以后，不得低于當地最低工資標準:(一)延長工作時間工資;(二)中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環境、條件下的津貼;(三)法律、法規和國家規定的勞動者福利待遇等。”鑒于加班費是胡姍的額外勞動所得，中班、夜班、高溫津貼是公司必須給予每一個員工的特殊消耗補助，公司無權將之沖抵胡姍的最低工資，而必須在最低工資之外另行支付。

　　約定最低工資，必須明確地區差異

　　衛萱所在公司的注冊地為北京。2013年4月，衛萱與公司簽訂勞動合同時，約定其工作地點為南昌市，報酬按最低工資標準計算。一個月后，衛萱發現自己所領取工資只有870元，而北京市的最低工資標準為每月不低于1260元，遂以公司發放錯誤為由，要求補償差額。不料卻被公司拒絕，理由是南昌市的最低工資標準的確是870元/月。經勞動仲裁，仲裁委員會因勞動合同中并沒有約定適用北京市的標準，最終駁回了衛萱的請求。

　　法官釋法:仲裁委員會所作裁決并無不妥。《勞動合同法實施條例》第14條指出:“勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致的，有關勞動者的最低工資標準、勞動保護、勞動條件、職業危害防護和本地區上年度職工月平均工資標準等事項，按照勞動合同履行地的有關規定執行;用人單位注冊地的有關標準高于勞動合同履行地的有關標準，且用人單位與勞動者約定按照用人單位注冊地的有關規定執行的，從其約定。”因為衛萱與公司所簽勞動合同中沒有明確約定按照北京市的標準，衛萱的最低工資只能依照合同履行地即南昌市的標準發放。

　　試用期內工資，同樣適用最低工資標準

　　今年4月，蔣琳琳與一家公司簽訂了一份為期兩年的勞動合同。其中約定試用期兩個月，試用期內工資為500元/月;經考核轉正后，工資增至1000元/月。一個月后，公司以蔣琳琳不符合錄用條件為由將其解聘，并支付了500元工資。當蔣琳琳得知當地的最低工資標準為800元/月后，遂要求公司支付300元工資差額。但被公司拒絕，理由是雙方就工資標準已約定在先，且蔣琳琳在試用期內也不適用最低工資標準。

　　法官釋法:公司必須向蔣琳琳支付300元的工資差額。《勞動合同法實施條例》第15條規定:“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。本案中，無論是按勞動合同約定工資的80%計算，還是依當地的最低工資標準，500元/月的實際工資均明顯與之相違。同時，《勞動合同法》第26條規定:“違反法律、行政法規強制性規定的”勞動合同無效。公司給蔣琳琳的工資低于當地最低工資標準，其違法性決定了雖有約定在先，但對蔣琳琳并無約束力。